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劳动法先改规章制度再扣工资公司这么做是否违

文章来源:秒速飞艇    时间:2020-03-16

  俗话说:“没有规矩 ,不成方圆”。一家公司作为用人单位要有自己的规章制度,我国劳动法及劳动合同法等均支持用人单位不断完善直接的规章制度。实务中很多公司的规章制度非常完善,可以周全到劳动者一点一滴,也有的用人单位规章制度非常粗放,但执行的异常到位。实务中还有一种用人单位,开始时没有某项规定,看见劳动者存在某个行为应当进行扣罚,则赶紧制定一个相应的规章制度,然后再对劳动者实施工资扣罚。最近就有朋友向笔者反馈了一家用人单位的神奇操作   笔者的这位朋友是一家服务类公司的职员。由于疫情期间被公司安排在远程家办公了半个月。半个月后,这哥们就按照公司的规定按时复工了。当下三月份即将发放2月份的工资了,用人单位开始核算这哥们2月份的考勤情况。根据人事工作人员告知这哥们,如果认为自己在2月份的前半个月是远程办公,则需要向公司提供前半个月实际工作所占用相应时长的证据,并且要求这哥们找曾经安排其从事相关工作的领导实施签字。但问题的关键是,事情已经过去一个月了,这哥们说自己已经没有证据能够证明曾经所从事工作占用时长的相关证据。同时,他开展的是日常工作,没有理由找任何相关领导签字确认。但是人事部门告诉这哥们,如果不能提供相应证据,则要按照事假对其2月份的工资进行扣款   我问他,贵公司对此是否有制度方面的相应规定。秒速飞艇老版本他说之前没有,现在有了,制度规定的就是让员工自行搜集证据证明自己的远程办公占用工作时间的相关情况,不能证明的按照事假处理   相信实务中其他网友应该也遇到过类似情况,领导一个命令,制度马上修改且立即执行。关键有的领导还会要求大家对制度发布之前的行为也要负责。那么从劳动法的角度,如果看待上述行为呢   我国劳动合同法第四条规定了公司规章制度从制定到公布的全部程序。然而实践中不少用人单位实际上在公布程序上常常做得还算到位,但制定程序本身却问题很多。劳动合同法要求用人单位需要将关系到劳动者切身利益的规章制度与全体职工或者全体职工代表讨论,经过与工会或者全体职工代表平等协商确定。但很多时候用人单位的制度修改本身与劳动者的合法权益完全相悖,其不会也不敢按照上述程序与劳动者正面沟通。有的用人单位会直接公布制度内容,有的用人单位则会通过骗取劳动者签字的方式获得制度已经协商通过的证据   对于实际未经法定程序的与劳动者切身利益相关的的规章制度,依据劳动合同法第四条的上述规定,不能作为对劳动者实施约束的依据   其实即便用人单位的规章制度经过了上述法定程序,但该规章制度也只能对劳动者未来的行为具有约束作用。对于劳动者在制度颁布前实施的行为按照法不溯及既往的基本理念,无法对劳动者产生约束力。虽然规章制度并不是法律,但司法实践中,劳动仲裁委员会或者法院仍然会从公平诚信的角度,对用人单位的上述制度修订行为不予认可   用人单位以所谓的新制度惩罚劳动者的行为在劳动合同法上实际构成了对劳动者违法处罚。如果这种处罚是体现在工资扣罚方面,则同时违反了工资暂行规定关于工资违法扣除的相关规定。如果用人单位据此对劳动者实施解除劳动合同且不支付经济补偿金的操作,则属于违法解除劳动合同的行为   劳动者可以针对上述违法行为情形的不同而提起解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金,或者仅要求用人单位返还已经扣除的工资,恢复劳动合同的正常履行。当然该主张需要劳动者通过劳动仲裁程序得到全面支持   如果劳动者的维权的需求比较迫切,劳动者也可以依据劳动监察条例及劳动合同法的相关规定,向当时劳动监察部门进行投诉。由于管理制度的违法会导致用人单位的全体劳动者均可能成为受害人。劳动者在操作维权时可以与其他劳动者共同商议系统的维权解决方案,也可以集体通过当地工会的方式协助协调解决。注意这里的工会不是用人单位的工会,而是用人单位工会的上级工会组织   实务中不少用人单位在征求劳动者制度修订意见时,劳动者因害怕受到处分而不敢将制度违反劳动法的情况直接阐明。其实既然制度仍然处于沟通阶段,劳动者没有必要过于顾虑此方面的问题。因为虽然同样是阐述对制度修订文稿的不认可,表达方法也存在多种多样,劳动者也没有必要非要从劳动合同法的角度来阐述某项规则的不合理之处   例如,有的用人单位发布制度文稿,拟规定取消某个级别以上人员的加班调休制度,要求大家无偿加班。劳动者则可以从工作质量和工作效率的角度去阐述此方面规定的不合理之处,没有必要将劳动法、劳动合同法搬出来让用人单位反感,且无法解决问题   用人单位临时修改制度以对劳动者之前行为进行工资扣罚虽然具有违法之处,但劳动者在维权时不可盲目发起投诉。仍然需要从制度文件的实体内容的合法性以及制度文件形成程序的合法性两个角度寻找是否存在一定的法律基础。如果该法律基础并不存在,则劳动者可以考虑依法通过劳动监察、劳动仲裁等方式维护自己的合法权益

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